В поисках мотивации

Здоровье и психология

Искусство управления

Как научиться управлять людьми

Как известно, мотивация деятельности содержит две мотивационные стратегии: стратегия достижения и стратегия избегания. Искусство управления другими людьми и даже самим собой состоит в умении сочетать эти самые стратегии, а также сознательно изменять их в зависимости от обстоятельств. Отслеживая то, как реагируют и что говорят  подчиненные, руководитель может понять, что разные люди используют в своей жизни различные мотивационные стратегии.

Так, одних людей лучше стимулируют поощрения (премии, благодарности, дополнительные дни к отпуску, отгулы, награды, бонусы). Такие люди будут делать все от них зависящее, если будут знать о том, что их ждет несколько дополнительных выходных, премия или ценный подарок. Именно они предпочитают говорить о своих стремлениях и о том, чего желают достигнуть. По отношению к ним следует применять стратегию достижения.

Для тех людей, чья деятельность основана на стратегии избегания, поощрения и награды не так важны. Обычно про таких людей говорят: "Что толку платить им премии, если они не хотят шевелиться!" Поэтому с ними лучше всего завести непринужденный разговор о том, что скоро в отделе или на предприятии будет сокращение штатов. После услышанного они внезапно разовьют бурную деятельность и производительность их труда станет такой, о какой раньше и мечтать не приходилось.

Вместе с тем необходимо отметить следующее. Систематическое напоминание о возможных неприятностях со временем утрачивает воспитательный эффект - в точности как у той бедной лошади, которая вращала карусель на ярмарке. С этими угрозами можно переборщить настолько, что в результате человек осуществит эту самую стратегию избегания относительно самого руководителя - физически (если будет куда уйти) или мысленно (если идти будет некуда). Добиться каких-либо результатов в работе даже в том случае, если все останутся на своих местах, будет весьма затруднительно. Начальника будут либо избегать, либо систематически пускать пыль в глаза, говоря о якобы грандиозных успехах в своей работе, что будет явным преувеличением ("Вспотел - покажись начальству").

Намного более продуктивным способом думать о стратегии избегания является мышление о нем именно как об избегании проблем. Большинство из тех людей, которые придерживаются такой стратегии, замечательно умеют справляться с проблемами. Об этом говорит даже их лексикон. Они могут подойти к вам и сказать что-то вроде этого: "У нас проблема!" Они видят проблему и считают, что ее обязательно нужно решить.

С другой стороны, люди, предпочитающие использовать стратегию достижения, идут самым коротким путем к ней. Они могут заявлять: "Моя цель - улучшение показателей" (или о том, что хотят добиться признания в чем-то).

Управленцу должен знать, чем отличаются друг от друга описанные выше стратегии и уметь эффективно мотивировать своих подчиненных.

Предположим, вы хотите, чтобы ваша команда или структурное подразделение сформулировала принцип своей организации, или единую для всех цель. Когда вы начнете рассказывать им о том, чего вы все-таки от них хотите, приметьте тех людей, которые с одобрением относятся к вашей идее, вашему предложению. Эти люди ориентированы на достижение. Пройдет несколько мгновений, и о себе заявят те члены коллектива, которые ориентированы именно на избегание. "У нас это вряд ли выйдет!" - вот что они скорее всего скажут, а затем начнут засыпать вас аргументами по поводу своей правоты. Их нужно уважительно выслушать, а затем сказать им, что навыки решения проблем - это очень ценно и весьма пригодится в дальнейшей работе, но в настоящий момент решать несуществующие проблемы преждевременно.

Напомню о двух пресуппозициях нейролингвистического программирования: "Из всех вариантов люди всегда выбирают самый лучший для них" и "Мотив любого поведения - благие побуждения". Если проанализировать мотивацию тех коллег, которые выражают свое несогласие с чем-то новым, можно воочию наблюдать проявление этих пресуппозиций. Их личный опыт и используемая ими мотивация деятельности программирует их таким образом, что они постоянно будут указывать нам и другим своим коллегам на то, что направление было задано неверно, причем еще до того самого момента, как неправильное решение приведет к каким-либо неблагоприятным последствиям. Во время обсуждения вы можете воспринимать их высказывания как саботаж и нежелание работать на развитие организации. Они же склонны видеть в этом необоснованную авантюру и пустую трату сил. Однако, заметьте, при этом они всегда руководствуются благими побуждениями - впрочем, как и все остальные члены команды, у которых тоже найдется что возразить по этому поводу. "Несогласные" являются очень полезными членами коллектива, просто их время еще не пришло.

Искусство управления в таком случае состоит в том, чтобы помочь коллективу составить наилучший план развития. Во-первых, дайте возможность креативным натурам вдоволь помечтать о возможных целях. Предоставьте им возможность создать завершенный, максимально подробный образ того, к чему всей командой надо стремиться. Сделать это следует прежде всего для того, чтобы лучше исследовать все препятствия и трудности, справляться с которыми будут уже люди, способные эффективно решать проблемы. Затем предложите членам своей команды разделиться на две группы по принципу: с одной стороны от вас пусть соберутся те люди, которые предпочитают креативить, а с другой - те, кто умеет предвидеть проблемы и решать их. Пусть эти две группы людей соберутся вместе в разных частях кабинета, сядут за общий стол, и тогда та группа людей, которая ориентирована именно на достижение цели, начнет формировать и конкретизировать эту самую цель. Те же, кто ориентирован на избегание, пусть при этом молчит и внимательно запоминает все недочеты того общего проекта, который предлагается противоположной группой людей. Они должны быть сосредоточены и ничего не пропускать мимо ушей.

Когда ваши подчиненные, ориентированные на достижение, завершат свое обсуждение, подарите им слова благодарности. Отметьте при этом, что если в их проекте есть какие-либо недоработки, то нужно выждать некоторое время, и тогда сама жизнь выявит их. С другой стороны, можно попросить группу тех, кто привык находить и решать проблемы, поразмыслить об этих несовершенствах и уже сейчас составить план действий, чтобы справиться с возможными проблемами.

В общем, задача группы "достигателей" заключается в определении того, в каком направлении всем нужно двигаться. "Избегатели" же должны предусмотреть все трудности, которые могут возникнуть на пути к достижению цели.

Применяя обе стратегии мотивации, можно обеспечить уважительное отношение к обоим вариантам видения будущего, благодаря чему каждый член коллектива сможет полностью реализовать себя и свои способности. Успешные организации и успешные менеджеры очень умело балансируют между этими двумя стратегиями мотивации, поскольку в деле достижения успеха они одинаково важны. Определяющее значение при этом имеет также последовательность их применения: в самом начале - стратегия достижения, и только затем - стратегия избегания.

Читать дальше: Искусство общения

Назад: Стратегии мотивации

Комментарии для сайта Cackle
 

Яндекс.Метрика

 

Все права защищены © 2012-2016 "Здоровье и психология"

Изложенная на сайте информация носит рекомендательный характер. Не занимайтесь самолечением, посоветуйтесь с лечащим врачом