ОБЩЕСТВО И МЫ

Здоровье и психология

Стимулирование работников

Стимулирование труда работников на научной основе

Не секрет, что развитие технологий производства влечет для человеческой цивилизации различные последствия. Во-первых, это приводит к увеличению производительности труда. То, что раньше могли сделать сотни рабочих, современный робот может выполнить за считанные минуты. Во-вторых, и это обратная сторона медали, увеличение производительности труда за счет автоматизации производства и систем управления ведет к сокращению штатов на предприятиях, в учреждениях и организациях. Если эти люди оказываются без работы, то, естественно предположить, им нужно обеспечить занятость. А поскольку сфера промышленного производства автоматизируется куда быстрее, чем сферы интеллектуального труда (медицина, образование, юриспруденция и пр.), то происходит естественное перемещение рабочей силы из производственной сферы в так называемую надстройку - сферу услуг и интеллектуального творчества. Однако стимулирование труда в надстройке должно существенно отличаться от методов его стимулирования в сфере промышленного производства, поскольку эффективность стимулирования труда в ней имеет существенные особенности. Но, обо всем по-порядку.

Совершенно естественным будет предположить, что для работодателя стимулирование труда работников будет наилучшим тогда, когда оно обеспечит наибольшую его производительность.

Первым шагом в управлении работником является сообщение работнику его трудовых функций и (или) описание конечного продукта его же труда. Вторым шагом, следующим после того, как работник приступил к осуществлению своих функций, является контроль за действиями работника и проверка результатов его труда. Третьим шагом является стимулирование работника с целью увеличения интенсивности его желания трудиться (осуществлять определенные действия и (или) достигать определенных результатов труда, которые нужны работодателю).

Любое стимулирование труда работников также достаточно сложно

Оно включает в себя сообщение работнику того, какие стимулы (наказательные или поощрительные) будут применяться и при каких условиях. При этом наказательное стимулирование включает в себя не только угрозы наказания, но и применение последнего в случае недостаточной старательности работника или недостижения оговоренных результатов труда. Позитивное (поощрительное) стимулирование, в свою очередь, предполагает обещание вознаграждения при условии большой интенсивности труда и (или) при достижении определенных его результатов.

И еще, стимулирование труда работников оказывается эффективным только тогда, когда контроль за действиями работников осуществляется постоянно, а не эпизодически.

Как показывают исследования, страх перед наказанием воздействует на психику сильнее, чем обещание вознаграждения. К тому же привыкание к наказанию формируется у человека в меньшей степени, чем привыкание к вознаграждению, и издержки на осуществления наказания обычно меньше издержек на применение поощрения. Все это позволяет сделать предварительный вывод о том, что негативное стимулирование чаще всего оказывается эффективнее позитивного. Проще говоря, кнут для работодателя лучше пряника. Однако этот вывод верен только для идеальной системы. Что имеется в виду?

Осуществление трудовых функций зависит от сочетания объективных и субъективных факторов. К объективным факторам относятся те, которые не зависят от воли работника (погода, климат, особенности технологии, состояние здоровья работников и т.п.). Субъективным фактором является желание человека работать. Так вот, система является идеальной тогда, когда все объективные факторы способствуют росту производительности труда (нет сбоев в поставках комплектующих частей, благоприятные погодные условия, хорошее состояние здоровья работника и его коллег и т.п.), если при этом наличествует субъективный фактор - желание работать. В идеальной системе производительность зависит только от старательности работника. Только в такой системе работодатель может оценить старательность работника и правильно применить стимулирование.

Если какие-то объективные факторы не позволяют трудиться интенсивно и получать хороший результат труда, то стимулирование оказывается бессмысленным и бесполезным. Почему? Да потому что если работодатель накажет работника, когда требуемые результаты труда не достигнуты не по воле работника, то работник поймет, что даже интенсивный труд не гарантирует отсутствия наказания. Это может привести в дальнейшем к отказу работника от работы и даже ответному нанесению ущерба работодателю (имущественного, организационного или морального). Следовательно, чтобы исключить возможность конфликтов на работе руководителю необходимо контролировать все объективные факторы, влияющие на производительность труда.

Однако в сфере интеллектуального труда руководитель лишен возможности контролировать все объективные факторы, к которым относят, помимо указанных, настроение работника, уровень решения его внутренних проблем, психологический климат в коллективе и т.п. Поэтому, чтобы исключить возможность конфликтов в сфере интеллектуального труда, работодатель вынужден отказаться от более эффективного негативного стимулирования и прибегать преимущественно к позитивному. Еще более общий вывод: если работодатель (лично или через руководителей структурных подразделений, контролёров) лишен возможности контролировать все объективные факторы и все действия работника, то ему следует применять только поощрительное стимулирование.

Тем не менее, при условии длительного воздействия неподдающихся контролю, но постоянных объективных факторов, систематическое выполнение одной и той же работы работником со временем позволяет работодателю косвенно начать контролировать объективные факторы (например, расширять инфраструктуру , открывая оздоровительные центры и санатории для работников и членов их семей, создавать комнаты психологической реабилитации, решая жилищные проблемы и т.п.). Казалось бы, это может позволить руководителю впоследствии перейти от позитивного стимулирования к негативному. Но это возможно только не в сфере интеллектуального труда, поскольку работник заранее предвидит такую возможность, что позволяет ему имитировать влияние вредных объективных факторов (например, проблемы в личной жизни, бытовая необустроенность, неумение или даже невозможность удовлетворительного выполнения задания, недостаточность квалификации). Поэтому, во избежание пассивного саботажа работника работодателю остается только гарантировать ему неприменение наказательного стимулирования.

Позитивное стимулирование в таких случаях основано на том, что если руководителю известны среднестатистические время и критерии качества выполнения работы среднего работника, то он может рассчитать размер поощрения, за которое обычный (средний) работник согласится выполнить эту работу. Но если работа оригинальна (ранее подобного рода работы не выполнялись), то работодатель лишен возможности рассчитать время и параметры качества ее выполнения. Поэтому, он не может рассчитать и объем поощрения. Работник, зная об этом, может установить повышенное время и заниженные результаты выполнения работы и потребовать оплаты, которая существенно превышает объективную стоимость трудозатрат. При таких условиях выполнение работы значительно увеличивает издержки производства и уменьшает прибыль.

Вывод: чем интеллектуальнее и оригинальнее работа, тем неэффективнее вообще какое-либо внешнее стимулирование труда работников. Получается, что высокоинтеллектуальный труд стимулировать вообще бессмысленно, эффективность стимулирования труда творческих людей невысока. Обеспечить эффективность высокоинтеллектуального труда можно только в том случае, когда для работника общепринятые стимулы (уровень заработной платы, премирование и т.д.) утрачивают значение лейтмотива. В противном случае это приведет к халтуре и притеснению по-настоящему творческих и высокоинтеллектуальных работников. На первое место для них выходят такие условия труда, как психологический климат в коллективе, заинтересованность руководства в результатах их труда, решение самых насущных бытовых проблем, отвлекающих от творчества и т.п.

Читать также:

Агрессивность человека и прогресс общества

Глобальные экологические проблемы человечества: мифы и реальность

Мир в 21 веке: каким он будет?

Комментарии для сайта Cackle
 

Яндекс.Метрика

 

Все права защищены © 2012-2016 "Здоровье и психология"

Изложенная на сайте информация носит рекомендательный характер. Не занимайтесь самолечением, посоветуйтесь с лечащим врачом