Как провести собеседование и выбрать кандидата? – 11 золотых правил!
"Нельзя ошибаться в людях!" (Лозунг японских деловых кругов).
Проведение собеседования предполагает соблюдение ряда рекомендаций (см. также статью о правильном поиске новой работы здесь).
Во время проведения первого собеседования необходимо поступать так.
1. Определить роль отборочного собеседования в стратегии найма. Для каждой категории работников следует выработать свой план найма.
2. Выявить факторы, которые способствуют продуктивной работе кандидата, а на втором собеседовании - его компетентность. На второе собеседование желательно пригласить членов команды. Это позволит решить сразу: насколько хорошо кандидат вписывается в философию организации, как он оценивается членами команды, уровень его управляемости и т.д.
3. Перед тем, как провести собеседование, следует выявить факторы, от которых будет зависеть продуктивная работа кандидата. Для это можно почитать статью о правилах формирования команды.
Необходимо выбрать 15-20 типов поведения, наиболее важных для будущей работы. При этом следует учитывать:
- Интеллектуальные показатели кандидата (ум, способность к обучению, аналитическое мышление, склонность к творчеству, системный подход к принятию решений, уровень памяти, умение быстро соображать, рациональность, степень любознательности и т.п.);
- Личные характеристики кандидата (эмоциональная зрелость, склонность к новаторству, изобретательность, приспособляемость к изменениям, умение действовать в сложной обстановке, настойчивость, честность, энергичность, оптимизм, уверенность в себе, чувство юмора);
- Искусство общения (умение говорить, писать, слушать, читать и т.д.);
- Межличностные характеристики (умение признавать свои ошибки, открытость к критике, дружелюбие, состязательность, способность к состраданию, умение сдерживать гнев, скромность, терпение и т.п.);
- Технические навыки (ощущение рабочего поля, техническая компетентность, отличный послужной список, знание новейших технических достижений и нормативных условий и т.п.);
- Характеристики менеджера (способность быть лидером, видеть общую картину, аккумулировать и поддерживать идеи сотрудников, вызвать к себе уважение, иметь авторитет, разрешать конфликты, радоваться успехам, умение подбирать работников, исповедовать философию организации, видеть перспективы развития и т.д.);
- Характеристики члена команды (надежность, инициативность, способность сотрудничества с коллегами и оказания им помощи, способность к работе в команде, лояльность и т.п.).
4. Тщательно изучить отобранные факторы. При этом необходимо постараться разгадать и правильно интерпретировать ответы, затрагивающие наиболее чувствительные стороны характера кандидата.
5. Превращать каждый фактор на вопрос для кандидата. Следует использовать факторы продуктивной работы как основу для собеседования. Проведение собеседования - это не светская беседа, поэтому следует задавать только вопрос, раскрывающий производственную ценность кандидата.
6. Перед тем как начать задавать кандидату вопросы, ему нужно помочь комфортно чувствовать себя во время собеседования. При встрече с кандидатом на собеседовании необходимо широко улыбнуться, пожать ему руку, пригласить сесть. После этого следует объявить о начале собеседования и начать с вопросов, которые помогут человеку расслабиться и разговориться, а потом направить разговор в нужное русло.
7. Выяснить, как ведет себя кандидат, решая сложные проблемы. Для этого необходимо заготовить специальные вопросы об особых ситуациях, которые включают конфликты, стрессовые условия работы, этические дилеммы, жалобы клиентов и т.д. и выяснить, как в таких случаях вел кандидат.
8. Глубоко исследовать темы, которые вас интересуют. После того, как вы получили ответ на первый вопрос о теме, которая вас интересует, "копайте" глубже, пока не почувствуете, что имеете достаточно информации для оценки.
9. Не нарушать правил ведения собеседования.
10. Обязательно прислушаться к манере разговора кандидата. Во время ответов кандидата обращать внимание на то, что он говорит, уверенно или настойчиво, напряженно и нервно или расслабленно и непринужденно, искренне или нет.
11. Добиться от кандидата постановки вопросов.
Соблюдайте все 11 указанных пунктов, и вопрос "Как провести собеседование?" будет решен достаточно легко.
Если во время беседы выяснилось, что кандидат не подходит, то ему надо сказать примерно следующее: "У меня складывается впечатление, что эта работа вам не подходит". В случае положительного мнения можно сказать: "Ваше заявление будет, несомненно, рассмотрено очень серьезно", или: "Ваша кандидатура представляет для нас большой интерес". Если решение относительно кандидата нельзя принять немедленно, то определяются условия его информирования. Например, это может быть письмо-предложение кандидату.
"Нельзя ошибаться в людях!" (Лозунг японских деловых кругов).